Estrutura organizacional da empresa Medical Vida

1.INTRODUÇÃO

A presente pesquisa visa analisar a estrutura organizacional da empresa Medical Vida Comércio de Produtos Médicos LTDA - ME de forma a compreender o funcionamento de seus sistemas, ou seja, componentes da estrutura organizacional e que possa contribuir para os futuros administradores da melhor forma possível.
A MVCPM e uma empresa cujo objeto social e a importação e exportação de instrumentos médico-cirurgião e hospitalares e o comercio atacadista de produtos e materiais médicos hospitalares e laboratoriais. Surgiu em outubro de 2006 a partir da necessidade de trazer produtos inovadores ao mercado hospitalar e realizar uma prestação de serviços mais eficiente. Possui algumas filiais e sua sede principal esta situada na Rua Frederico Simões 153, Sala 710 – Edf. Empresarial Orlando Gomes, Bairro: Caminho das Arvores, CEP: 41.820-774 – Salvador – Bahia. O CNPJ e 04.788.747/0001-07 e sua inscrição estadual e 56.695.568ME. Ela esta dividida entre sócios (Juarez Assis Lima e Maria de Fátima Brandão Silva Lima), sócio gerente, diretor, farmacêutica, secretaria, setor de logística, setor comercial, vendedores e estagiários.
Este trabalho foi elaborado para o desenvolvimento das questões sobre o tema exposto e tem por objetivo esclarecer e levar ao conhecimento do leitor, o que é estrutura organizacional, como funciona e para que serve. Houve participação direta e indireta de todos os membros, na pesquisa e no desenvolvendo do tema.
O mesmo está dividido em três capítulos, onde o primeiro esta a introdução o qual apresenta o trabalho, o segundo esta o desenvolvimento onde discorre sobres seus quatro componentes e por fim esta a conclusão, onde encontra-se seus pontos fortes e fracos.


2 ANÁLISE DA ESTRUTURA ORGANIZACIONAL
Para Oliveira (2005) a estrutura organizacional e um instrumento essencial para o desenvolvimento e a implementação do plano organizacional nas empresas.
A estrutura organizacional é uma poderosa ferramenta no ramo da administração e tem como objetivo dar ao administrador condições para delinear a estrutura da organização, afim de compreender como essa estrutura contribui para o auge dos objetivos da empresa. Além disso fornece dados que auxiliam no processo de tomada de decisão.
2.1 Sistema de responsabilidade
O sistema de responsabilidade refere-se a alocação das atividades inerentes a essa obrigação (OLIVEIRA, 2005, p. 93 apud Vasconcelos, 1972, p.154). Partindo desse ponto pode-se afirmar que cada subordinado responde por determinadas obrigações a ele atribuídas. Na MVCPM, sendo que cada colaborador da organização tem suas responsabilidades e respondem por si. Pois os mesmos devem prestar contas as pessoas a quem lhe atribuiu essas responsabilidades.
“Departamentalização é o agrupamento de acordo com um critério especifico de homogeneidade, das atividades e correspondentes recursos (humanos, financeiros, materiais e equipamentos) em unidades organizacionais” (OLIVEIRA, 2005, p.120). O tipo de departamentalização da MVCPM é funcional, pois são agrupadas de acordo com as funções da empresa. É o modelo mais utilizado pelas empresas, por ser muito racional. A principal vantagem é que apresenta especialização nas áreas técnicas, além de melhorar os recursos nessas áreas. A principal desvantagem é que pode ocorrer um descumprimento de prazos e orçamentos, este tipo de departamentalização não tem condições para uma perfeita homogeneidade das demais atividades da empresa.
A linha tem poder de comando, o que significa o objetivo fim da empresa, enquanto que as assessorias aconselham essas unidades para um melhor desempenho das suas atividades.

Podem-se considerar as atividades de linha como as, diretamente ligadas as de operacionalização da empresa enquanto que as atividades de acessória estão ligadas ao aconselhamento, analise e estudos das atividades do chefe, procurando, principalmente, liberá-lo de algumas tarefas de estudos e pareceres. (OLIVEIRA, 2005, p. 159)
2.2 Sistema de autoridade
A empresa estudada não possui manuais claramente definido, mas existem normas a serem seguidas em cada departamento. As principais decisões e processos são direcionados pela cúpula da organização, onde a autoridade é aceita, de maneira que seja levado em consideração as boas práticas em executar o trabalho de forma que respeitem os procedimentos pré-estabelecidos. Dentro da MVCPM, o poder da autoridade é designado pelos sócios, passando pelos gerentes e as delegações entre os níveis hierárquicos.
A autoridade é o direito para fazer alguma coisa. Ela pode ser o direito de tomar decisões, de dar ordens e requerer obediência, ou simplesmente o direito de desempenhar um trabalho que foi designado. A autoridade pode ser formal ou informal (OLIVEIRA, 2005, p.94 apud Jucius e Schelender, 1968:234).
Após uma análise da estrutura organizacional da empresa estudada, verificou-se que delegação é centralizadora, pois a mesma não permite que seus subordinados tomem algum tipo de decisão, sem que esta seja antes determinada pelo superior, no qual possui suas obrigações e responsabilidades. Segundo OLIVEIRA (2005, p.192) Delegação é a transferência de determinado nível de autoridade de um chefe para seu subordinado, criando a correspondente responsabilidade pela execução da tarefa delegada.
“Centralização significa que a autoridade para tomar decisões está centralizada no topo da organização, a autoridade de tomar decisões é delegada aos níveis baixos da organização”. (CHIAVENATTO, 2004, p. 195). Durante a pesquisa pode-se perceber que a organização em questão, adota o modelo centralizado, porque as decisões são tomadas de acordo com o nível hierárquico.
Falar de Amplitude de controle significa dizer que o mesmo se refere a quantidade de subordinados de um chefe de setor o qual supervisiona de forma correta. Ela quer dizer que:
À medida que uma pessoa sobe numa estrutura organizacional, sua amplitude de controle torna-se menor. Ocorre também que, no mesmo nível hierárquico, haverá considerável variação na amplitude de controle. De qualquer forma, existe relação entre amplitude de controle e níveis hierárquicos, pois quanto maior o número de subordinados por chefe, menor será o número de níveis hierárquicos, e vice-versa. (OLIVEIRA, 2005 p. 211).
2.3 Sistema de comunicação
O sistema de comunicação e a rede por meio da qual fluem uma mensagem e enviada por emissor, por meio de determinado canal, e entendida por um receptor (OLIVEIRA 2005, p. 97 apud VASCONCELOS, 1972, p. 10). Na Medical Vida Comercio de Produtos Médicos esse sistema e realizado através do telefone, e-mail, pessoalmente etc.
2.4 Sistema de decisão
Na empresa estudada seu sistema de decisão ocorre na maioria das vezes pelo sócio gerente levando em consideração o seu nível hierárquico, como mostra o organograma abaixo:








Esse tipo de organograma é funcional:





















3.CONCLUSÃO
O transcorrer da pesquisa permitiu perceber que a empresa em estudo, almejar algumas perspectivas nos próximos anos, por exemplo: trazer novas linhas de produto, aumentar espaço físico, contratar mais funcionários , dobrar vendas, diminuir inadimplência, abrir novos clientes, aumentar estoque médio e melhorar foco no cliente interno e externo.
A seguir os pontos fortes e fracos da MVCPM:
PONTOS FORTES PONTOS FRACOS
Inovação de produtos Preço elevado
Qualidade dos produtos Alto índice de gastos
Respeito pelos colaboradores Investimento nos funcionários

De acordo com a analise da organização acima a equipe sugere que a mesma faça uma análise estrutural adotando o processo de reengenharia, afim de descentralizá-la, flexibilizando-a, dando maior autonomia no poder decisório aos gerentes dos setores de forma que possa aumentar o controle administrativo, agilizando as tomadas de decisões e otimizando-se os resultados, dando espaço a diretoria. Assim, proporcionando maior velocidade na comercialização da linha de produtos farmacêuticos e cirúrgicos, produzidos via franquias, E-commerce, exportação e outros meios, como forma de diversificação e expansão dos negócios. Podendo também adotar políticas que possam incentivar seus colaboradores de forma a contribuir tanto para a empresa quanto para cada um deles, a partir de campanhas motivacionais, premiações entre outras.